Diversiteit, veel bedrijven hebben dit onderwerp hoog in het vaandel staan. En vaak gaat het dan over het aantal vrouwen of medewerkers met een migratieachtergrond. En van deze twee krijgt het aantal vrouwen in leidinggevende posities specifieke aandacht. Er zijn te weinig vrouwen in de raden van bestuur en in de niveaus daaronder, klinkt het dan. Hoewel een goed doel op zichzelf, wordt de onderbouwing voor dit streven gefundeerd met vermeende, betere prestaties van de onderneming bij een meer evenwichtige verdeling. De vraag is natuurlijk of deze specifieke focus inderdaad dergelijke positieve effecten heeft.
Wat doet er toe: demografische of cognitieve kenmerken?
Er is veel onderzoek gedaan naar het effect van direct observeerbare vormen van diversiteit (geslacht, leeftijd, etniciteit). Deze onderzoeken laten zien dat dit niet bijdraagt aan de prestaties. Zo laat een onderzoek bij een winkelketen met 700 winkels zien dat diversiteit in termen van geslacht en etniciteit geen invloed heeft op de verkoopcijfers, maar diversiteit in leeftijd wel. En wel een negatief effect in plaats van een positief effect. Hoe groter de diversiteit in leeftijd, hoe slechter de verkoopcijfers.
Cognitieve diversiteit
Ook andere onderzoeken en in andere contexten tonen soortgelijke resultaten: demografische diversiteit (variatie in geslacht, leeftijd, etniciteit) heeft meestal geen effect. Aanvullend hierop blijkt demografische diversiteit eigenlijk alleen in specifieke situaties van invloed te zijn op prestaties, namelijk bij teams die van tijdelijke aard zijn (bijvoorbeeld projectteams) en in teams of afdelingen die zijn samengesteld uit functies die in het bedrijf ook gemengd zijn voor wat betreft geslacht en etniciteit. Deze onderzoeken laten tegelijkertijd zien dat cognitieve diversiteit (variatie in expertise, kennis, opleidingsniveau) juist wel invloed heeft. Het belang van cognitieve diversiteit wordt nog eens onderstreept door de ontdekking dat teams of afdelingen die het moeten hebben van creativiteit en innovatie, zoals product-ontwikkelteams of ontwerpteams. Die profiteren van cognitieve diversiteit en juist niet van demografische diversiteit. In dergelijke teams vinden de teamleden elkaar op inhoudelijk vlak, hebben zij elkaars expertise en ideeën nodig. Zij hebben daardoor meer aan diversiteit in werkervaring en functionele achtergrond (bijvoorbeeld marketing, sales, engineering, financiën) dan aan diversiteit in geslacht, leeftijd of etniciteit.
Mix van mensen
Kortom, we geloven in het positieve effect van diversiteit, nemen aan dat een mix van mensen werkt en leggen dan vooral onze focus op direct waarneembare kenmerken, terwijl dat niet veel blijkt toe te voegen. Hoewel het nastreven van diversiteit dus zeker een bewonderingswaardig doel is, heeft het weinig zin om daar ook betere organisatieprestaties bij te verwachten.
Meer lezen?
Leonard, J.S., Levine, D.I., & Joshi, A. (2004). Do birds of a feather shop together? The effects on performance of employees’ similarity with one another and with customers. Journal of Organizational Behavior, 25 (6), 731-754.
Horwitz, S.K., & Horwitz, I.B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demography. Journal of Management, 33 (6), 987-1015.
Joshi, A., & Roh, H. (2009). The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review. Academy of Management Journal, 52 (3), 599-627.
Bell, S.T., Villado, A.J., Lukasik, M.A., Belau, L., & Briggs, A.L. (2010). Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A meta-analysis. Journal of Management.
Blog Joost Ardts verschenen in Management & Consulting
HR | Interim | Manager | Consultant | Trainer | 